滬寧地區(qū)高校圖書館組織氛圍現(xiàn)狀研究
黃思慧包平
南京農(nóng)業(yè)大學(xué)信息管理系江蘇南京210095
摘要：本研究使用本土化的圖書館組織氛圍測評量表，依據(jù)制定的標(biāo)準(zhǔn)化測評流程，對滬寧地區(qū)5所高校圖書館229位館員進(jìn)行了圖書館組織氛圍感知的調(diào)查。并對圖書館組織氛圍調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)進(jìn)行了解析，可供了解目前滬寧地區(qū)高校圖書館組織氛圍現(xiàn)狀和調(diào)整圖書館管理策略進(jìn)行參考。
關(guān)鍵詞：高校圖書館；圖書館組織氛圍；圖書館評價
Research on the Current Status of University Library Organizational Climate in HuNing Area
Huang Sihui Bao Ping
Abstract:By using localized Library Organizational Climateassessment scale, based on the standardized assessment process, 229 Librarians in 5 University Libraries in Shanghai and Nanjing were investigated for their perception of the Library Organizational Climate. The analysis of the results of the investigation was made in this paper, it can be used to understand the current status of University Library Organizational Climate in HuNing area, and to adjust library management strategies for reference.
Key words: University Library；Library Organizational Climate；Library Assessment
1.引言
長期以來，我國的圖書館評價多數(shù)是由行政部門主導(dǎo)的短而間歇性的活動，采取綜合評價的方法，從上到下、面及全國或地區(qū)，評價內(nèi)容聚焦于“硬件”資源和服務(wù)，鮮有圖書館針對組織氛圍、組織文化等進(jìn)行長期而持續(xù)的自我“體檢式”評價，正是這些“軟件”內(nèi)容對圖書館的服務(wù)質(zhì)量提升有著重要的作用。由于發(fā)展環(huán)境的巨大變化，近年來，圖書館面臨著被邊緣化的危機，圖書館界開始引入組織行為學(xué)和企業(yè)管理的觀點來評價圖書館經(jīng)營管理的各環(huán)節(jié)、作為整體的圖書館、圖書館與社會環(huán)境的互動關(guān)系。與此同時，有關(guān)“組織健康”和“健康型組織”的研究正在組織行為界逐漸興起，組織健康理論認(rèn)為，一個健康的組織能夠有效地開展經(jīng)營管理，具有持續(xù)成長和發(fā)展的能力,而且能適應(yīng)外部環(huán)境的變化, 從而有助于實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展、員工的主觀滿意與客觀健康以及良好的社會效益[1]。如果一個單位或部門存在和諧健康的組織氛圍，便會激發(fā)出員工積極的工作態(tài)度和行為，能顯著提升組織績效和服務(wù)質(zhì)量。于是，針對圖書館組織內(nèi)部氛圍的自我評價日益受到圖書館管理者的重視，20世紀(jì)末期，美國圖書館界率先開始了圖書館組織氛圍的測評探索，開發(fā)出圖書館組織氛圍測評工具——ClimateQUAL®，并利用ClimateQUAL®對圖書館組織氛圍進(jìn)行優(yōu)化與改進(jìn)[2]。目前，ClimateQUAL®已經(jīng)形成了一套相當(dāng)成熟的圖書館組織氛圍測評體系，并迅速向全球擴(kuò)散，截止2017年，已有51所美國圖書館、4所英國圖書館和2所加拿大館參與了測評[3]。
ClimateQUAL®體系是基于美國文化背景設(shè)計的，但中美兩國，無論是在經(jīng)濟(jì)、文化方面還是圖書館事業(yè)管理方面，均存在著巨大的差異。美國是一個年輕的移民國家，其文化具有開放性、多元化的特點，美國文化注重民主、注重個人主義，并且?guī)в袕娏业臅r代氣息。中國文化有著幾千年的歷史，中國傳統(tǒng)文化（如儒家、佛家、道家文化）是中國人的思維模式和行為方式形成的理論基礎(chǔ)，對中國的社會關(guān)系具有不可抗拒的影響，中國文化具有強烈的民族性，注重集體主義。此外，中美圖書館在管理機制、人員素質(zhì)、財力資源、服務(wù)意識等方面還存在一定的差距，這都會對不同文化背景下的圖書館組織氛圍測評指標(biāo)帶來一定程度的調(diào)整需求[4]。因此照搬ClimateQUAL®指標(biāo)體系在我國進(jìn)行圖書館組織氛圍的測評會存在較大的不適用性，有必要在系統(tǒng)分析現(xiàn)有成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國圖書館管理事業(yè)的特點，建立具有本土適用性的測評量表，才能提高圖書館組織氛圍測評結(jié)果的有效性和可靠性，在更大范圍內(nèi)推動圖書館組織氛圍測評，為國內(nèi)圖書館管理變革和服務(wù)創(chuàng)新提供有效的數(shù)據(jù)支持。
國內(nèi)的學(xué)者們從不同角度對圖書館組織氛圍做了研究，由對美國ClimateQUAL® 的介紹、引入和適用性分析[2]，到圖書館組織氛圍內(nèi)涵辨析[4]、適用我國國情的測評指標(biāo)體系構(gòu)建[5,6]，再到具體圖書館進(jìn)行測評實證[7,8]。從研究趨勢來看，理論研究與應(yīng)用研究緊密結(jié)合，圖書館組織氛圍的自我評價正由偶然的科學(xué)研究發(fā)展到專職評價人員開展的正式活動，規(guī)?；膽?yīng)用實證開始受到重視。本課題組依據(jù)扎根理論的方法，對圖書館組織氛圍本土量表進(jìn)行了再開發(fā)，并選取滬寧地區(qū)五所不同類型和不同層次的高校圖書館進(jìn)行了組織氛圍的感知調(diào)查研究。
2.高校圖書館組織氛圍量表
圖書館組織氛圍是圖書館內(nèi)部環(huán)境相對持久的特性，它是由圖書館員感知的、能夠影響其行為的一系列可測量的工作環(huán)境屬性的集合；是圖書館員對圖書館的價值觀念、人際關(guān)系、管理狀況、物質(zhì)待遇、發(fā)展前景以及個人在圖書館中的地位、作用和前途的綜合反映，體現(xiàn)了圖書館員對圖書館形象的普遍性態(tài)度以及相應(yīng)的情感反應(yīng)[4]。圖書館組織氛圍評價指標(biāo)體系從館員的視角，通過具體的多維度量表，反映圖書館內(nèi)部管理的情況。本土化的指標(biāo)體系，不僅要涵蓋圖書館特有的組織屬性、工作環(huán)境和館員素質(zhì)，還要考慮到文化差異等地域因素[5]。
目前，ClimateQUAL ®測評量表是全球最具權(quán)威性的圖書館組織氛圍測評指標(biāo)體系，完整版本的ClimateQUAL®測評量表包含公平公正氛圍、用戶服務(wù)氛圍、領(lǐng)導(dǎo)氛圍、創(chuàng)新氛圍、持續(xù)學(xué)習(xí)氛圍、深度多樣化氛圍、團(tuán)隊合作氛圍、心理安全氛圍、人員多樣性氛圍９個氛圍指標(biāo)，組織承諾、組織公民行為、工作滿意度、工作心理授權(quán)、工作沖突、工作投入、離職7 個態(tài)度指標(biāo)，共150 多個題項，由于完整版題項太多，不便于調(diào)查對象填寫，經(jīng)過不斷優(yōu)化，A R L 在2 0 1 4 年9 月推出了精簡版ClimateQUAL® Lite，該版本只保留了最基本的６個組織氛圍指標(biāo)和１個組織態(tài)度指標(biāo)[9]。但ClimateQUAL® 指標(biāo)體系的設(shè)計完全基于西方文化背景，對于國內(nèi)圖書館組織氛圍，諸如組織公正、工作滿意度、創(chuàng)新氛圍等維度雖然也同樣適用，但在中國文化背景下依然有許多指標(biāo)是不容易理解的。因此，有必要建立一個適合中國本土文化背景的圖書館組織氛圍指標(biāo)體系。
通過文獻(xiàn)調(diào)研、較大規(guī)模的館員調(diào)查、圖書館專家深度訪談等手段，本課題組依據(jù)扎根理論的方法對圖書館組織氛圍本土量表進(jìn)行了再開發(fā)，重構(gòu)了高校圖書館組織氛圍的結(jié)構(gòu)方程模型，具體研究情況請見本課題組相關(guān)研究成果。研究顯示，圖書館組織氛圍在中國文化背景下有其獨特的內(nèi)容，包括管理公正、人際和諧、發(fā)展支持、創(chuàng)新鼓勵4 個前置氛圍維度和責(zé)任意識、工作滿意度2個后置態(tài)度維度，詳細(xì)量表見表1。
表1高校圖書館組織氛圍測評量表
3.數(shù)據(jù)采集
課題組根據(jù)本土化的高校圖書館組織氛圍測評量表設(shè)計調(diào)查問卷，共設(shè)34個測評題項，考察館員對圖書館管理公正、創(chuàng)新鼓勵、發(fā)展支持、人際關(guān)系、工作滿意度等氛圍以及館員服務(wù)的責(zé)任意識。評分等級采用李克特五分量表。同時，課題組開發(fā)了可靠實用的數(shù)據(jù)采集平臺，以第三方調(diào)查者的身份，邀請南京、上海地區(qū)5所不同類型、各個層次的高校圖書館，參與高校圖書館組織氛圍測評，其中1所財經(jīng)院校、1所醫(yī)科院校、1所農(nóng)林院校、1所理工為主綜合院校、1所文科為主綜合院校（包含2所985高校，2所211高校，1所省屬高校）。
在對參與館發(fā)出邀請、得到參與館高層領(lǐng)導(dǎo)的支持后，各館指定負(fù)責(zé)人與課題組進(jìn)行聯(lián)系。為保證測評工作的順利進(jìn)行，及問卷結(jié)果數(shù)據(jù)的質(zhì)量，課題組制定了標(biāo)準(zhǔn)的測評流程[10]：（1）前期準(zhǔn)備階段，主要包括指定測評專員、了解測評指標(biāo)體系、宣傳動員等；（2）測評實施階段，主要包括數(shù)據(jù)采集平臺開放、紙質(zhì)問卷發(fā)放和回收、整理分析問卷數(shù)據(jù)、撰寫分析報告等；（3）反饋優(yōu)化階段，包括館員訪談、焦點小組討論、調(diào)查報告反饋、優(yōu)化方案制定等。
針對各參與館的實際情況，采用紙質(zhì)問卷和網(wǎng)絡(luò)調(diào)查兩種問卷發(fā)放方式。其中，1所參與館全部采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查的方式，通過本課題組搭建的數(shù)據(jù)采集平臺進(jìn)行調(diào)查。其余4所參與館全部采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查和紙質(zhì)問卷相結(jié)合的方式。整個圖書館組織氛圍測評工作歷時60天，共計回收258份問卷，剔除無效問卷得到229份有效問卷，調(diào)查對象情況見表2。問卷調(diào)查結(jié)束后，課題組研制了問卷調(diào)查報告模版，針對每所參與館館員問卷調(diào)查的情況，陸續(xù)將5份內(nèi)容詳實、數(shù)據(jù)全面分析的報告呈交于參與館，供圖書館管理決策做參考。同時，對5所參與館的10位館員進(jìn)行了深度訪談，受訪者均認(rèn)為調(diào)查結(jié)果比較符合實際情況。此外，在1所參與館抽取8位不同類型（不同學(xué)歷、不同編制、不同部門等）的館員，就問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了一輪為時1小時的焦點小組討論。結(jié)合問卷調(diào)查及小組討論結(jié)果，制定了該館圖書組織氛圍優(yōu)化方案，并呈交與該館館長。
表2調(diào)查對象概要
3. 高校圖書館組織氛圍調(diào)查結(jié)果分析
3.1信度與效度檢驗
本研究通過計算內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbach Alpha系數(shù)）來對量表進(jìn)行信度分析。經(jīng)計算，本問卷的Cronbach Alpha系數(shù)值為0.960，各維度的Cronbach Alpha系數(shù)在0.789-0.911之間，大于Fornell和Larcker推薦的0.7的標(biāo)準(zhǔn)。表明各指標(biāo)具有良好的內(nèi)部一致性，量表具有較好的信度。
本研究量表的維度和題目均是通過大量的文獻(xiàn)調(diào)研、理論分析、圖書館專家深度訪談以及較大規(guī)模的館員調(diào)查等手段，依據(jù)扎根理論的方法進(jìn)行編制，保證了問卷維度和題目能夠涵蓋高校圖書館組織氛圍的各個方面，能清楚反映研究中所要測量的內(nèi)容，且具有代表性，因此保證了本問卷的內(nèi)容效度。
3.2各維度調(diào)查結(jié)果分析
整體而言，五個參與館的圖書館組織氛圍維度指標(biāo)得分走向大致相同，其中，管理公正、發(fā)展支持、工作滿意度三個維度得分均值和給予積極評價的館員百分比都較低，創(chuàng)新鼓勵、人際和諧、責(zé)任意識三個維度得分均值和給予積極評價的館員百分比較高，見圖1和圖2。得分最低和給予積極評價館員百分比最低的八個題項有：ZZFW2（制度制定參與度）、ZZFW21（獎勵政策）、ZZFW16（晉升）、ZZFW20（培訓(xùn)晉升滿意度）、ZZFW11（創(chuàng)新獎勵）、ZZFW17（學(xué)習(xí)深造政策）、ZZFW1（分配制度）、ZZFW19（管理政策及執(zhí)行），得分最高和給予積極評價館員百分比最高的六個題項有：ZZFW32（對提升服務(wù)質(zhì)量的認(rèn)可）、ZZFW33（學(xué)習(xí)意愿）、ZZFW31（積極高質(zhì)量的完成工作）、ZZFW25（同事互助）、ZZFW26（員工活動）、ZZFW7（上級鼓勵創(chuàng)新）。下面對各個維度和題項中具有代表性的統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行具體的分析。
圖1各維度平均得分值
注：藍(lán)色部分代表對該維度作出積極評價的館員數(shù)量百分比，即圖中藍(lán)色條狀代表對該維度給予的平均分≥3.5（總分5分）的館員數(shù)量百分比。
圖2各維度積極評價館員比例
3.2.1管理公正
管理公正維度設(shè)置了6個題項，反映圖書館的分配制度、制度制定過程、領(lǐng)導(dǎo)處事方式、館員是否能有效表達(dá)訴求等方面的公平公正程度。館員對管理公正維度的打分值較低，平均值為3.44（見圖1），僅高于工作滿意度維度，但對該維度作出積極評價的館員數(shù)量百分比（即54%的館員對該維度給予的平均分≥3.5（總分5分））（見圖2）略優(yōu)于發(fā)展支持和工作滿意度兩個維度。
表3 管理公正得分情況
如表3，進(jìn)一步對管理公正的6個題項進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，館員對ZZFW3（權(quán)責(zé)一致）比較肯定，均值達(dá)到3.64，67%的館員對該題給予了積極評價（4分及以上）。ZZFW4（領(lǐng)導(dǎo)對館員工作的認(rèn)可、）ZZFW5（申訴渠道）和ZZFW6（領(lǐng)導(dǎo)處事方式）相對肯定，均值在3.53-3.56之間，三個題項均有超過55%的館員給予積極評價。ZZFW1（分配制度）得分為3.38，在整個量表中得分位居并列倒數(shù)第六。而ZZFW2（制度制定參與度）的平均得分為2.96，是管理公正維度乃至整個量表中平均值最低的題項，僅僅29%的館員給予積極評價。從各參與館的情況來看，ZZFW2（制度參與度）無論是平均得分還是給予積極評價的館員比，均是管理公正維度中排名最低的題項?？梢?，對分配制度不滿和制度制定參與度低是高校圖書館組織內(nèi)部的普遍情況。
我國高校行政管理體制為政府主導(dǎo)下的高度集中式管理體制，高校圖書館內(nèi)部的管理體制相應(yīng)的也為校長領(lǐng)導(dǎo)下的館長負(fù)責(zé)制[11]。圖書館在高校中是教學(xué)、科研的輔助性機構(gòu)，較少受到重視，沒有自主性權(quán)力，其分配制度受限于學(xué)校制度，館員無法參與到分配制度的決策。圖書館也不像院校擁有大量的科研經(jīng)費可以自行調(diào)控，用館員的話來說“干好干壞都一樣”、“收入與付出不匹配”，館員這種主觀上的經(jīng)濟(jì)收入不公平感，導(dǎo)致工作缺乏積極性。習(xí)近平在博鰲亞洲論壇提到“中國40年改革開放給人們提供來許多彌足珍貴的啟示，其中最重要的一條就是，一個國家、一個民族要振興，就必須在歷史前進(jìn)的邏輯中前進(jìn)、在時代發(fā)展的潮流中發(fā)展”。時代在發(fā)展，圖書館要振興，是否也應(yīng)該順應(yīng)歷史潮流做些改變？一方面，建立激勵機制、完善績效考核制度，充分調(diào)動館員的工作積極性，激發(fā)館員的個人潛力；另一方面，加強主人翁意識和民主管理，引導(dǎo)館員對圖書館各項工作提出意見和建議，讓館員參與圖書館內(nèi)部政策的修改和制定。
3.2.2創(chuàng)新鼓勵
創(chuàng)新鼓勵維度得分在圖書館組織氛圍各維度中排名第三，均值3.61，62%的館員對該維度給予了積極評價（見圖2）。如表4，得分最高的是ZZFW7（上級鼓勵創(chuàng)新）和ZZFW10（單位認(rèn)可創(chuàng)新），均值分別為3.88和3.75。高達(dá)75%的館員對ZZFW7（上級鼓勵創(chuàng)新）給予了積極評價，同時，ZZFW7（上級鼓勵創(chuàng)新）在所有34個題項中名列第六，且在ABCD四所參與館中都是創(chuàng)新鼓勵維度的最高分題項?？梢?，圖書館領(lǐng)導(dǎo)都意識到了創(chuàng)新的重要性，鼓勵館員創(chuàng)新。
表4 創(chuàng)新鼓勵維度情況
ZZFW8（容忍創(chuàng)新失敗）、ZZFW9（提供創(chuàng)新資源）和ZZFW12（工作安排）三個題項的得分接近，均值在3.53-3.57之間，給予積極評價的館員百分比也都超過了50%。ZZFW11（創(chuàng)新獎勵）3.38分最低，在整個量表中并列倒數(shù)第五，僅45%的館員給予了積極評價。且不同館對這一題項的得分差異較大，AB倆館對ZZFW11（創(chuàng)新獎勵）的得分低于3分，CD館得分介于3.34-3.74，E館得分則高達(dá)4.30?？梢姡煌^在對創(chuàng)新的獎勵政策存在較大的差異，基于此，可以在后續(xù)的研究中去了解DE館采取了哪些創(chuàng)新激勵措施，分析歸納出一些經(jīng)驗，給更多館共享以便從中受益。
知識經(jīng)濟(jì)時代，創(chuàng)新作為一種適應(yīng)性的變革，對一個組織的生存和長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義，只有在組織內(nèi)部塑造和培育一種支持與鼓勵創(chuàng)新的良好氛圍，才能夠激發(fā)組織成員的內(nèi)在創(chuàng)新動機，鼓勵員工勇于實踐，并最終實現(xiàn)系統(tǒng)化的創(chuàng)新[12]。從調(diào)查結(jié)果來看，創(chuàng)新鼓勵的重要性已經(jīng)引起了圖書館領(lǐng)導(dǎo)層的注意，但還缺少實質(zhì)性的創(chuàng)新激勵政策和制度，比如為創(chuàng)新提供必要的物質(zhì)和人力資源支持、一定的物質(zhì)獎勵等等。
3.2.3發(fā)展支持
發(fā)展支持維度是得分較低的一個維度，整體均值3.46，略高于管理公正和工作滿意度，僅48%的館員對該維度給予了積極評價（見圖2），是六個維度中積極評價館員比例最低的一個維度。如表5，該維度得分較高的題項有ZZFW13（領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)和幫助）、ZZFW14（領(lǐng)導(dǎo)重視員工意見）和ZZFW15（員工培訓(xùn)）。得分較低的ZZFW16（晉升）和ZZFW17（學(xué)習(xí)深造政策），得分在整個量表中分別位居倒數(shù)第三和并列第五，尤其值得注意的是ZZFW16（晉升），僅38%的館員給予了積極評價，且在BCDE四館中均為該維度的最低得分項?？梢?，大部分館員并不認(rèn)為“工作努力有成效，便可以獲得晉升”。
表5 發(fā)展支持維度情況
館員作為終身學(xué)習(xí)者，是圖書館中十分重要的資源，館員學(xué)習(xí)進(jìn)修不僅能夠提高個人素質(zhì)、發(fā)展個人潛能，而且可以使館員的個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，提高個體和組織在變化環(huán)境中的持續(xù)、動態(tài)的競爭力和生命力。因此，對館員對學(xué)習(xí)晉升等方面，需要引起圖書館的高度重視。
3.2.4工作滿意度
工作滿意度維度整體均值是六個維度中最低的，平均值為3.41，給予積極評價的館員比僅優(yōu)于發(fā)展支持維度（見圖2）。如表6，其中ZZFW18（工作條件）、ZZFW22（領(lǐng)導(dǎo)能力）、ZZFW23（工作成就感）得分較高，介于3.45-3.66之間。而ZZFW19（管理政策及執(zhí)行）、ZZFW20（培訓(xùn)晉升滿意度）和ZZFW21（獎勵政策）得分較低，在整個量表中得分都屬于后六位，該維度的低分題項與管理公正和發(fā)展支持維度中的低分題項相吻合。除了工作環(huán)境、工作條件和領(lǐng)導(dǎo)能力外，館員整體對各方面的滿意度都不是太高，其中分配不公，學(xué)習(xí)、進(jìn)修和晉升政策的不合理、工作成就感低是造成館員不滿的重要原因。
表6 工作滿意度維度情況
3.2.5人際和諧工作滿意度的高低在很大程度上影響?zhàn)^員工作的積極性和創(chuàng)新性，以及圖書館的服務(wù)質(zhì)量。當(dāng)工作滿意度較高時，意味著館員認(rèn)為自身的工作價值得到了肯定并獲得了相應(yīng)的回報，從而對圖書館產(chǎn)生強烈的認(rèn)同感、歸屬感，工作熱情提高，服務(wù)質(zhì)量也有所提升。當(dāng)工作滿意度較低時，館員認(rèn)為自身的工作價值沒有得到相應(yīng)的肯定，同時也沒有獲得相應(yīng)的回報，工作熱情受挫，服務(wù)質(zhì)量也會有所下降[13]。同時，工作滿意度低是圖書館人才尤其是青年人才流失、圖書館人才隊伍動蕩不穩(wěn)的主要原因之一[14]。因此，館員工作滿意度的高低，與圖書館事業(yè)能否穩(wěn)步發(fā)展息息相關(guān)。
人際和諧維度是得分較高的維度，以3.76位居第二，且在五個館都是如此，75%的館員對該維度給予了積極評價（見圖2）。如表7，該維度得分較高的ZZFW24（領(lǐng)導(dǎo)勝任力）、ZZFW25（同事互助）、ZZFW26（員工活動）和ZZFW28（心情愉悅），且ZZFW25（同事互助）、ZZFW26（員工活動）得分在整個量表中分別列于第四、第五位。該維度得分較低的有ZZFW27（同事關(guān)系）和ZZFW29（單位關(guān)心）。總的來說，圖書館的人際關(guān)系比較和諧，但是館員較少感受到單位對館員的關(guān)心。
表7 人際和諧維度情況
3.2.6責(zé)任意識“和諧”是中國文化的重要特征之一，這也塑造了中國人“以和為貴”的人際相處原則。和諧的人際關(guān)系有助于圖書館各種工作的順利進(jìn)行。首先，圖書館管理者要學(xué)會肯定館員的個人價值，多做細(xì)致深入的思想工作，讓館員感受到組織的關(guān)心；其次，加強部門之間、館員之間的溝通交流，讓館員感受到集體的溫暖和關(guān)懷；另外，充分發(fā)揮工會的作用，圖書館工會工作要緊密圍繞圖書館的中心任務(wù)，將服務(wù)大局與維護(hù)館員的合法權(quán)益有機結(jié)合起來，使圖書館形成一種充滿時代氣息的、和諧的氛圍。
責(zé)任意識維度是六個維度中得分最高的，且在五館無一例外的均列第一，均值高達(dá)3.95，83%的館員對該維度給予了積極評價（見圖2）。如表8，該維度五個題項，其中三個題項在整個量表得分位列前三位，分別是ZZFW32（對提升服務(wù)質(zhì)量的認(rèn)可）、ZZFW33（學(xué)習(xí)意愿）和ZZFW31（積極高質(zhì)量的完成工作），且在五館中這三個題項都是得分最高的題項，同時，對三個題項持積極態(tài)度的館員百分比更是高達(dá)93%、85%和86%。可見，絕大多數(shù)館員認(rèn)為“不斷提升對讀者服務(wù)的質(zhì)量是應(yīng)該的”， “愿意花費業(yè)余時間去學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的技能和新知識”，“傾向于在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的前提下積極高質(zhì)量地完成自己的工作”。
表8 責(zé)任意識維度情況
4.結(jié)語而ZZFW30（圖書館發(fā)展與館員關(guān)系的認(rèn)可）和ZZFW34（建言行為）則是該維度中得分和積極評價百分比相對較低的題項，可見，館員對圖書館的認(rèn)同感和歸屬感還有待提高。特別是在中國人的中庸觀念里，關(guān)注組織集體的和諧、順從和忠誠、認(rèn)為沉默是金，抑制了建言行為的產(chǎn)生，這種情況實則不利于組織的變革與發(fā)展。已有研究證明，高度集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)會影響上下級的關(guān)系，容易營造一種沉默的組織氣氛，降低建言的可能性，而營造一種公平公正、融洽和諧的組織氛圍則有益于激發(fā)員工的建言行為[15]。
本項研究雖然目前只有五個圖書館的樣本數(shù)據(jù)可以借鑒，但我們?nèi)匀豢梢詮闹懈Q見一斑，圖書館管理的薄弱點主要集中在管理公正和發(fā)展支持兩個方面，恰恰是這兩個方面的弱勢導(dǎo)致了館員較低的工作滿意度；在創(chuàng)新鼓勵方面，雖然已經(jīng)開始受到領(lǐng)導(dǎo)層的重視，但缺乏行之有效的政策和制度；人際和諧和責(zé)任意識則是圖書館管理中表現(xiàn)較好的兩個方面，但也存在改進(jìn)空間。很明顯，我們離健康的圖書館組織氛圍還有一定的距離，仍有大力氣改善之處。
此次調(diào)查的參與館數(shù)量有限，覆蓋地域比較單一，參與調(diào)查的人數(shù)也不是非常多，反映問題不夠全面。建議以后的研究中有更多數(shù)量更多地域的圖書館參與到調(diào)查中，進(jìn)行橫向的對比參考。同時，獲得圖書館組織氛圍的調(diào)查數(shù)據(jù)只是一種手段，發(fā)現(xiàn)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，制訂針對性的優(yōu)化整改計劃，改善不良的組織氛圍才是根本目的。因此，持續(xù)的對圖書館的組織氛圍進(jìn)行跟蹤調(diào)查對圖書館管理實踐有著重要的意義。
參考文獻(xiàn)
[1] 王興瓊, 陳維政. 組織健康研究述評[J]. 華東經(jīng)濟(jì)管理, 2008, 22(5):134-139.
[2] 包平,周麗.ClimateQUAL~(TM)圖書館服務(wù)質(zhì)量評價新體系[J].大學(xué)圖書館學(xué)報,2010,28(05):96-100.
[3] ClimateQUAL® . Partners [EB/OL].[2016-4-8]. http://www.climatequal.org/about/partners.
[4] 鄭德俊.圖書館組織氣候評價初論[J].中國圖書館學(xué)報, 2011, 37(2):120-128.
[5] 鄭德俊, 胡曉輝. 圖書館組織氣候測評的本土化量表開發(fā)[J]. 圖書情報知識, 2013(4):66-75.
[6] 胡曉輝,鄭德俊.圖書館組織氣候測評的結(jié)構(gòu)模型構(gòu)建[J].圖書館建設(shè),2014(03):39-44+49.
[7] 包平, 周麗. 基于ClimateQUAL~(TM)的高校圖書館評價實證研究[J]. 大學(xué)圖書館學(xué)報, 2012, 30(1):35-40.
[8]唐惠燕,倪峰,陳蓉蓉.圖書館組織氛圍優(yōu)化探索——基于南京農(nóng)業(yè)大學(xué)圖書館的案例分析[J].圖書情報工作,2016,60(12):87-94.
[9] 朱鎖玲, 包平. 美國圖書館組織氛圍測評的發(fā)展脈絡(luò)及其啟示[J]. 圖書情報工作, 2016(6):104-110.
[10]黃思慧,包平.圖書館組織氛圍測評流程和數(shù)據(jù)質(zhì)量控制研究[J].圖書館建設(shè),2017(09):83-89+94.
[11]彭丹. 以人為本理念下高校圖書館管理創(chuàng)新研究[D].西南大學(xué),2014.
[12]劉云,石金濤.組織創(chuàng)新氣氛與激勵偏好對員工創(chuàng)新行為的交互效應(yīng)研究[J].管理世界,2009(10):88-101+114+188.
[13]陳方.以明尼蘇達(dá)短式量表調(diào)查福州高校圖書館館員工作滿意度現(xiàn)狀[J].圖書館界,2014(02):74-78.
[14]潘松華.基于館員工作滿意度的離職傾向?qū)嵶C研究——以高校圖書館青年館員為例[J].圖書情報工作,2009,53(03):49-52+127.
[15]朱一文,王安民.組織結(jié)構(gòu)、支持性組織氛圍對員工建言行為的影響[J].中國人力資源開發(fā),2013(15):25-30.
